X

Tenim un conflicte amb el conflicte

En general, ens fa por abordar els conflictes. Se’ns activen diverses emocions quan n’identifiquem un (por a fer-nos mal, a patir, a que s’acabi la relació…) i sovint connectem amb una sensació de perill que ens duu a adoptar actituds com l’evitació, la negació o l’atac. 

I és que tenim pocs referents d’una gestió satisfactòria del conflicte i la majoria són males experiències acompanyades de dolor i violència. Aquesta visió negativa del conflicte ens dificulta a l’hora d’abordar-lo. 

Els conflictes, però, són inevitables, formen part de qualsevol relació humana i de les nostres entitats. Són una mostra de la diversitat i, per tant, que existeixin és símptoma de democràcia de l’espai. Prendre consciència de quina història i relació tenim amb els conflictes i adoptar una actitud oberta i de curiositat cap a aquests, ja sigui com a persones o com a grup, és el primer pas perquè esdevinguin una oportunitat de creixement i no només de perill.  

En la manera en com vivim el conflicte entren en joc múltiples factors com la psicologia individual de cada una (on hi ha incloses la tendència de caràcter i la història personal), la cultura d’un context en concret (creences que hi ha al voltant del conflicte en un grup específic) així com la cultura macrosocial on s’emmarquen. 

Així doncs, quan som davant d’un conflicte hem de ser conscients de tot allò que s’entrellaça i tenir molt respecte pels ritmes i límits de les persones, ja que estem fent quelcom que trenca amb el que estem acostumades, estem transformant patrons històrics. 

El conflicte: rols i fases

Des del Treball de Processos, el conflicte s’entén com una tensió, un xoc entre dues posicions o rols (maneres de pensar, fer, necessitats, desitjos…) que tenen dificultats per coexistir. Ara bé, totes dues tendències són importants i  és necessari que s’expressin. 

Aquesta tensió pot ser entre dues parts d’una mateixa persona, entre dues persones, entre una persona i un grup, entre dos grups…  A vegades, quan hi ha conflictes entre persones d’un mateix grup, no els abordem col·lectivament pensant que són temes personals. Ara bé, hem de ser conscients que aquests conflictes tenen un impacte en la globalitat del grup i per això és necessari gestionar-los de manera col·lectiva fent partícips totes les posicions. 

Un segon pas per abordar els conflictes satisfactòriament és adoptar una actitud oberta amb totes les parts, donar un espai a totes les veus per expressar-se. Veure el conflicte entre dos rols i no entre dues persones ens pot ajudar a no enquistar-lo en les persones que el representen i a trencar amb la idea de guanyar i perdre.

D’aquesta manera, fem recaure la tensió-conflicte en determinades posicions o rols (que fins i tot en alguns moments l’hem pogut representar nosaltres) i és més fàcil adoptar una actitud més oberta envers la situació.

D’altra banda, acostumem a veure el conflicte de manera lineal, amb un principi i un final, buscant un culpable i enfocant-nos en el resultat, fet que ens dificulta la seva gestió. Una altra manera de veure’l és com un procés on les persones passen per diverses fases on l’important és tot el camí i el que n’aprenem. Aquestes fases no són  lineals i no hi ha un temps concret per cada una d’elles (poden passar en cinc minuts o en anys). 

Per conèixer quines són aquestes fases, cliqueu en aquest recurs de Fil a l’Agulla: les fases del conflicte.  I si us interessa aprofundir-ne, podeu consultar el llibre Conflict: Phases, Forums, And Solutions (2017) d’Arnold Mindell.

A l’hora de gestionar conflictes és important identificar en quina fase es troba cada persona i el grup, ja que cada fase requereix unes accions d’actuació o altres i ens permetrà saber quins són els passos a seguir. És important donar la benvinguda a totes les fases (per exemple, potser ens costa estar a la fase 2 i ens forcem a estar a la 3 quan encara no hem pogut expressar la nostra veu fins al final)  i, a la vegada, no forçar a ningú a canviar de fase. 

D’on sorgeixen les principals tensions dins de les organitzacions?

  • Visió del projecte: es tracta de conflictes on hi ha diferents punts de vista al voltant de la missió, la visió, els valors i l’estratègia de l’entitat, el grau de compromís i implicació de cada membre, entre altres. Que la visió col·lectiva sigui clara i compartida entre totes les persones i que vagi en consonància amb la personal de cada una, ens pot ajudar a prevenir tensions futures. 
  • Governança i organització interna: sorgeixen quan l’estructura de funcionament, els rols i tasques o el sistema de presa de decisions no són clars ni compartits entre totes les membres o bé quan la informació no es comparteix suficientment. Posar el focus en clarificar i compartir tots aquests aspectes pot ser una opció per tal de prevenir tensions en el col·lectiu. 
  • Dinàmiques de grup: molts dels conflictes escalen perquè hi ha una inconsciència i abús de poder. Atendre aquestes dinàmiques de poder i prendre’n consciència per fer-ne un bon ús ens pot ajudar en una gestió satisfactòria dels conflictes. Si voleu aprofundir en el poder a les entitats, podeu llegir el següent article: El poder dins les entitats (I): algunes consideracions per abordar-lo.
  • Manca espais i mecanismes per la gestió de diversitat i els conflictes: quan no hem donat espai a l’expressió de la diversitat del grup, quan hem tingut conflictes en el passat que no s’han abordat i s’han anat acumulant, o bé, no hi ha hagut espais per expressar els malestars i tensions, tot això pot ser que generi un ambient de tensió latent en el col·lectiu. 

Bibliografia

Aquest article ha estat a partir dels continguts tractats a la formació “Donem-li la volta al conflicte: l’abordem?”  impartit per La Lluerna (lalluerna@lalluerna.cat) i dels següents documents:

Per a més informació

Si vols llegir més sobre aquest tema i conèixer algunes eines i recursos per prevenir i abordar-los, llegeix el següent article: Els conflictes a les entitats (II): eines i recursos per prevenir-los i abordar-los

O bé, si esteu interessades en  realitzar una càpsula formativa a mida sobre la temàtica amb la vostra entitat, podeu contactar-nos a través del correu electrònic acompanyaments@crajbcn.cat, el telèfon 93 265 52 17 o per Telegram o Whatsapp al 652 87 81 22.